Wydaje się, że jeśli przedsiębiorstwo zaoferuje nagrodę finansową za szybkie lub bezbłędne wykonanie jakiegoś zadania to zmotywuje pracowników do bardziej efektywnej pracy. W gruncie rzeczy, zdecydowana większość systemów motywacyjnych w biznesie opiera się na regule kija i marchewki, przy czym im wyższą pozycję pracownik zajmuje w hierarchii przedsiębiorstwa tym większa jest marchewka. Warto przy tym zauważyć, że wysoka pozycja w przedsiębiorstwie na ogół wiąże się z koniecznością wykonywania niestandardowych działań, często wymagających kreatywnego myślenia i poszukiwania rozwiązań na peryferiach potencjalnego obszaru poszukiwań.
Z całą pewnością więc, wielu czytelników zdziwi fakt, że od kilkudziesięciu lat psychologia, ekonomia i socjologia zgromadziły poważne dowody, oparte na wielokrotnie powtarzanych eksperymentach badawczych, wskazujące, że w przypadku kreatywnych zadań wymagających używania zdolności kognitywnych tradycyjne mechanizmy motywacyjne oparte na marchewce (zrób to a dostaniesz to) nie tylko nie podnoszą wydajności ale mogą ją obniżać.
W eksperymentach, w których uczestnicy musieli wykonywać różne zadania, grupy, którym zaoferowano najwyższe motywacje finansowe nie radziły sobie lepiej niż grupy, którym zaoferowano niższe bonusy, często radziły sobie gorzej, gdy zadanie, które miały do wykonania wymagało niestandardowych umiejętności czy kreatywnego myślenia. W interesujący sposób opowiada o tych eksperymentach Daniel Pink, który zastanawia się skąd się bierze tak wielki rozdźwięk pomiędzy tym co wiedzą naukowcy a tym co robią managerowie:
Tutaj znajduje się obszerne streszczenie prezentacji Daniela Pinka urozmaicone przez rysownika, który gwarantuje, że oglądający nie zapomną o głównych punktach wykładu:
Otóż, ogólna idea polega na tym, że na pewnym poziomie kariery, finansowe mechanizmy motywacyjne przestają działać – oczywiście wtedy, gdy przedsiębiorstwo płaci pracownikowi wystarczająco dużo by ten przestał martwić się o swoją pozycję finansową. To oczywiście drastycznie ograniczy zastosowanie omawianych odkryć w Polsce.
Dla wszystkich tych pracowników, których pensja pozwala na odsunięcie na dalszy plan kwestii finansowych, a których praca wymaga kreatywności i błyskotliwości bodźce finansowe mogą nie tylko nie motywować do bardziej efektywnej pracy, mogą pogarszać produktywność. Tym co motywuje na tym etapie kariery jest:
-
autonomia – czyli prawo do podejmowania własnych decyzji
-
samodoskonalenie się – umożliwienie nieustannego podnoszenia umiejętności
-
celowość – przekonanie, że wykonywana praca ma głębszy cel
Czy są to jedynie utopijne idee specjalistów od zarządzania zasobami ludzkimi? Cóż, nie można zaprzeczyć, że w latach 2007-2009 mieliśmy do czynienia z gigantycznym kryzysem finansowym spowodowanym przez błędy świetnie opłacanych i hojnie motywowanych finansowo specjalistów, którzy nie byli w stanie ogarnąć całego obrazu systemu finansowego. Z drugiej strony, wiele firm z sukcesem implementowało alternatywne strategie motywacyjne, na przykład przekazało swoim pracownikom dużą autonomię (reguła 20% czasu pracy w Google) czy odwołało się do głębszego sensu ich pracy (projekt Wikipedia). Być może więc rzeczywiście globalna gospodarka wkroczyła w zaawansowany technologicznie XXI wiek z dziewiętnastowiecznymi systemami motywacyjnymi.
Ukłony: Barry Ritholtz
O prezentacji Daniela Pinka pisał także Top Menedżer
Takie techniki motywacyjne faktycznie mogą dziwić biorąc pod uwagę fakt, że prawo malejącej użyteczności krańcowej dochodu jest dość dobrze znane. Może nie wśród kadry menadżerskiej?:)
Natomiast skuteczność zastosowania alternatywnych technik wydaje się odwrotnie proporcjonalna do wielkości przedsiębiorstwa. I tak źle i tak nie dobrze…
To mocne spłycenie. Każdego człowieka motywuje co innego. W systemie, który znam (Motivational Maps) takich czynników wyróżniono dziewięć, są one podzielone na trzy grupy (work, relationships, self) i każdy może mieć inny zestaw głównych czynników motywacyjnych. Z każdym trzeba więc inaczej rozmawiać. Robi się to przy pomocy prostych testów, których wyniki są wartościowe dla samego zainteresowanego i które potrafi poprawnie zinterpretować każdy przeciętnie inteligentny człowiek. Co więcej, jak trafnie zauważyłeś, te czynniki mogą się zmieniać z czasem. A co do banków to poza motywacją jest jeszcze coś takiego jak etyka zawodowa:
http://blog.securitystandard.pl/news/358429.html
Prosta prawda, niepopularna wśród managerów wyższego szczebla z prostego powodu: managerowie ci są w większości w biznesie dla forsy, w każdych ilościach i im większych tym lepszych. Złudzenie, że im większa pensja tym większa motywacja, wygodnie uzasadnia ich własne przerośnięte do karykaturalnych rozmiarów pensje i premie. Gdyby tak zaakceptować fakt, że forsa powyżej pewnego poziomu nie motywuje i nie ma wpływu na wyniki pracy, trzeba by jakoś inaczej wytłumaczyć te miliony dolarów, które zarządy wypłacają sobie co roku – a po co się gimnastykować?
Jako osoba pracująca dla korporacji mogę powiedzieć, że nie jestem w ogóle zaskoczony – ta wiedza przebiła się (przynajmniej w mojej branży) i to raczej lata temu.
Całkowicie zgadzam się z koncepcją Motivational maps, 3 elementy z głównego wpisu też są prawdziwe – najogólniej chyba można powiedzieć, że dobrze zorganizowana, sensowna praca z elementami entertainmentu zapewnia dobrą wydajność pracowników.
Muszę jednak dodać, że w rozmowie ze swoimi przełożonymi zawsze podkreślam, że ja jestem wyjątkiem i że podwyżki/premie doskonale mnie motywują ;-)
@Trystero:
“Dla wszystkich tych pracowników, których pensja pozwala na odsunięcie na dalszy plan kwestii finansowych, a których praca wymaga kreatywności i błyskotliwości bodźce finansowe mogą nie tylko nie motywować do bardziej efektywnej pracy, mogą pogarszać produktywność.”
Już od dawna zwolennicy TQM -Kompleksowego Zarządzania Jakością o tym mówią. Motywowanie za pomocą bodźców finansowych, niezależenie od tego czy dotyczy to nagród lub kar ma takie same negatywne skutki.
Motywacja jest potrzebna dla umysłu,który pragnie czegoś dokonać.Dla umysłu który kocha to co robi jest to słowo obce,stworzone jedynie we freudowskich gabinetach odnowy jako środek zaradczy werbalnie po syndromie wypalenia.Jak powszechnie wiadomo nieuleczalnym.
Motywacja,wiara,kocham cię itp to niestety jedynie postmodernistyczna semantyka językowa dzisiejszych czasów,pojęcia dla durnej,starej logiki obce.
Chcecie leczyć to,czego leczyć niepodobna.Albo ktoś jest powołany albo jedynie sprawuje powinności.
Ludzie są zazwyczaj gotowi zapłacić najwięcej za to, czego najbardziej im brakuje. Jeśli komuś bardzo brakuje pieniędzy, to jest gotów “zapłacić” swoją pracą za większą ich ilość. Jeśli jednak ktoś uważa, że zarabia w sam raz i wyższa premia go nie interesuje, to gotowość do poświęceń w pracy będzie mniejsza, więc wyniki tych eksperymentów mnie nie dziwią.
PS. W ramach motywacji: miał być tekst o rankingu fundacji Heritage.
@Ja
Materializm i motywację także sprzągł Freud do swojego zaprzęgu.Przed nim pasja nie szła w parze z zamiarem osiągnięcia korzyści.Jakichkolwiek.
Kunta Kinte:
Nie każdy wykonuje zadania zlecone przez szefa z pasją. Dlatego potrzebny jest system motywacyjny.
@Ja
Dlaczego wybrałeś szefa w takiej branży,w której sam nie dążysz do perfekcji.Bez żadnych zachęt.
Nie wiedziałeś na co pójść i wybrałeś akurat taki fakultet.Z rozsądku.Nie z pasji.Nic nie osiągniesz.
To właśnie chyba nie jest tak że oni płacą tak duże pieniądze by motywować. Płaci się dużo pieniądze ponieważ jak by się ich nie płaciło to byłaby “demotywacja”. Ci ludzie zarabiają tak dużo bo mogą, a nie dlatego że ich to motywuje.
@ Ja
Bedzie w tym tygodniu.
Ma rację Kunta Kinte, że lepiej działa się z pasji (to też jest jakaś nazwa dla motywacji pozamaterialnej) niż z rozsądku. Stąd tak powszechnie ludzie nie wykonują wyuczonego zawodu. Idzie sie na “porządne” studia (np. prawo) z rozsądku, a potem… handluje akcjami na giełdzie ;)
Jedna uwaga w kwestii poczucia autonomii – niektórzy nad autonomię w ramach stosunku pracy wybierają taką całkowitą: zauważcie, że np. doswiadczeni finansiści zakładaja własne fundusze inwestycyjne. Mysle, że po zaspokojeniu podstawowych potrzeb materialnych samodzielność staje się aspiracją dominującą, widzę to jako proces.
Ciekawy wykład.
Pink jako pozytywne przykłady podaje projekty/firmy software’owe Atlasian (?), Google, Wikipedia.
Z tej samej branży (IT)znam ogromny kontr-przykład, o którym Pink z resztą wspomina: outsourcing. W tej grze wszystko jest zawężone do konkretnego celu: SLA. Tutaj nie ma miejsca na kreatywność, bo np. jeśli damy 20% czasu pracy hinduskiemu inżynierowi odpowiedzialnemu za helpdesk w korporacji na własne projekty to jak to się przełoży na wartość dodaną? On ma rozwiązac incydent/problem zazwyczaj dokładnie skategoryzowany w ściśle określonym czasie.
I chociaz nie mam danych to obstawiam, że wartość projektów IT bazujących na przewidywalnym procesie, w kórym nie ma miejsca na aberracje pt. kreatywność pracownika jest większa niż wartość projektów “kreatywnych” (z całym szacunkiem, ale jaka jest wartość ekonomiczna wikipedii?).
Software house’y przypominają farmy z wydzielonymi boksami a nie Google (też pełny sacunek dla tej firmy)